社員旅行で社員満足度(ES)を上げて、費用は福利厚生費で経費にする！
会社の一番の資産といえば「人材」。
社員満足度を高めることは会社の活気にも影響します。
社員満足度を上げる方法はいくつもありますが、代表例が「社員旅行」です。
社員旅行にかかった費用は、一定の条件を満たせば福利厚生費として経費にできます。
福利厚生費として認められる条件
会社も軌道にのり、従業員への慰労や感謝の意味を込めて、社員旅行を実施している会社もあるかと思います。
この、社員旅行にかかった費用は、一定の条件を満たせば、福利厚生費として経費にすることができます。
具体的には次の条件です。
- 旅行期間が4泊5日以内
- 参加人数が全体の50％以上
- 一人あたり10万円以下が目安
- 旅行の内容が一般的なもの
- 同伴する家族の旅費は参加者負担
上記の条件にガッチリ当てはまらないとダメ、というわけではないのですが、一つの目安がないと何でもアリになってしまいます。
そこで、国の方で社員旅行を福利厚生費にできる上記のような基準を定めているのです。
条件から外れると給与課税扱いになる
- 旅行期間が4泊5日以内
- 参加人数が全体の50％以上
- 一人あたり10万円以下が目安
- 旅行の内容が一般的なもの
- 同伴する家族の旅費は参加者負担
世間一般にみて、いわゆる「普通の旅行」の範囲を超える豪華な旅行や、役員だけの旅行、成績優秀者のみの旅行などは、福利厚生費として認められません。
労働の対価としての性格が強いと、給与扱いとして課税されます。
会社側からすれば、給与でも経費には変わりはないのですが、役員に対する給与分は経費にできなかったり、消費税を払っている場合は課税仕入れが少なくなる分消費税負担が多くなります。
また、従業員側からすると給与が増える分、支払う所得税も多くなります。
同じ経費でも、福利厚生費と給与とでは、税負担が変わるのです。
旅行不参加者への金銭支給は給与課税
業務上の都合でやむなく不参加となる場合があります。
この場合、不参加となった社員に旅行実費相当額の金銭を支給してもいいのですが、その支給分は福利厚生費として経費にすることはできず、給与扱いとして課税されます。自己都合で不参加となる場合も同様です。
業務上の都合でも、自己都合でも、旅行費相当分の金銭を支給したら、その分は給与扱いとなります。
定休日がない会社など、1回で全員が参加できない場合には、2回・3回にグループを分けて社員旅行を企画するなどの工夫が必要です。
旅行の参加を選択制にしたら給与課税
なかには、社員の旅行参加を選択制にして、不参加者には実費相当額を支給する、なんてこともあるかもしれません。
この場合は要注意です。
不参加者に支給した金銭が給与課税となるだけでなく、旅行参加者に対しても給与として課税されることになります。
そもそも論になりますが、旅行だけでなく、経費が福利厚生費として認められるには、「全員参加」「全員平等」「全員享受」が原則となります。
誰か特定の人だけが利益を得たり、選択できるようにしてしまうと、福利厚生費として認められなくなります。
みんな平等、みんな同じ、という「ザ・日本人的」な感覚が、まさに福利厚生費の考えなのです。
特別扱いはダメなんですねー！
インターンけろ吉
まとめ
社員旅行が福利厚生費として認められるには、
- 旅行期間が4泊5日以内
- 参加人数が全体の50％以上
- 一人あたり10万円以下が目安
- 旅行の内容が一般的なもの
- 同伴する家族の旅費は参加者負担
といった要件を満たす必要があります。
福利厚生費だと思って経理していたけど、税務調査で給与課税扱いに大逆転してしまったら、結構な痛手です。
社員旅行の計画自体はザックバランでも、福利厚生費の要件を満たすかどうかは、シッカリ確認しておきましょう。
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今日もご覧いただきありがとうございました。
群馬県太田市の【ワリとフランクな税理士】涌井大輔でした。
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